HR Norge: Fleksibilitet i ulike former

I ett og et halvt år har mange måtte jobbet hjemmefra, og fått nye vaner. Nå åpner samfunnet igjen og vi forventer fleksibilitet fra arbeidsgiver, også i tiden fremover. Derfor velger flere arbeidsgivere en hybridmodell. På HR Forum i november kan du høre case om veivalg og eksempler på nye arbeidsmodeller.

I foredraget “Fleksibilitet i ulike former: veivalg og eksempler” på HR Forum 2021 får du høre arbeidsplass-ekspert Oddvar Skjæveland sine betraktninger rundt hva hjemmekontor har gjort med oss.

Du får høre hvordan Storebrand har jobbet med en hybrid arbeidsmodell og Sunnfjord Utvikling har tenkt å bli Norges sentrum for fjernjobbing.

– Jeg har spurt Oddvar hvilke konsekvenser han kan se at ett og et halvt år på hjemmekontor har hatt?

– Nå som vi er midt mellom pandemi og et gjenåpnet samfunn, endrer situasjonen seg nesten fra dag til dag. Selv for oss som daglig jobber med dette, er det derfor vanskelig å se nye, stabile mønstre. Holder vi oss til nye fakta, øker bare ønsket om hjemmekontor. I en av våre gjentakende undersøkelser ser vi en økning i ønske om hjemmekontor gå fra to til nærmere tre dager pr uke pr ansatt. Det har store konsekvenser på svært viktige områder, særlig disse to: Arealbruk og ombygginger av basekontoret, og på forholdet mellom hjem og jobb. Tidligere har vi for eksempel tenkt det som et problem at jobben kommer hjem. Nå ser vi også at hjemmet kommer til jobben, sier Skjæveland.

– Veien videre blir for mange hybridkontor. Hva bør arbeidsgiver tenke på når de nå tilrettelegger for hybridkontor, hvor mye autonomi og fleksibilitet bør arbeidstaker ha?

– Temaet autonomi, eller kampen om den enkeltes tidsstyring, er overordnet og har linjer tilbake til 1919 da 8-timersdagen ble en rettighet. Arbeidsgiver må derfor balansere mellom for mye og for lite styring, og den balanseringen ser ut til i stor grad å bli lagt på mellomledere. Organisasjonen som helhet sier typisk at de åpner for inntil to dager hjemmekontor pr uke, etter avtaler med nærmeste leder. Det åpner for en rekke problemstillinger vi skal se nærmere på, sier Skjæveland.

– Hvordan bør man tilrettelegge en ny utforming av kontoret der vi møtes og hvordan utvikle et kontorkonsept i et nytt landskap etter koronaen: hva bør man gjøre, og hva bør man ikke gjøre?

– Det største temaet her er alle de tomme pultene som blir resultatet av hjemmekontor. Skal de få stå og vente på sin eier, eller skal man begynne å dele på bruken av pultene slik at man kan omgjøre tomme pultlandskaper til noe hyggeligere og mer variert? Overgangen fra pult-monogami til pult-polygami viser seg vanskelig for mange, og det skal vi vise konsekvensene av også gjennom tegninger og illustrasjoner på HR Forum, skier Oddvar Skjæveland.

Kathe Arnesen portrett
Kathe Arnesen

Kathe Arnesen er prosjektleder for rekruttering i Sunnfjord Utvikling AS. Hun forteller at Sunnfjord har som mål å bli Norges sentrum for fjernejobbere.

– Hva er tanken bak å gjøre Sunnfjord til Norges senter for fjernjobbing?

– Arbeidslivet har endret seg de siste årene, og vi ønsker å legge til rette for de som ønsker å bo og jobbe et annet sted enn der arbeidsgiveren har fysiske kontorer, men som ikke vil sitte på hjemmekontor. I Sunnfjord har vi både et etablert coworking-miljø, et blomstrende næringsliv og høy livskvalitet, og dette ønsker vi å gjøre tilgjengelig for flere, sier Arnesen.

– Hvem er ordningen tenkt å være til for og hvordan tilrettelegger dere praktisk for å få dette til?

– Remote Førde er åpen for alle som tar med seg den jobben de allerede har, og flytter til Sunnfjord kommune enten for en periode eller permanent. Ordningen er også tenkt som et tilbud til familier der den ene har fått jobb i Sunnfjord – ved at partner/ektefelle får mulighet til å fortsette i sin nåværende jobb, er det lettere å ta avgjørelsen om å flytte. På sikt vil den også kunne omfatte de som allerede bor her og får en jobb i f.eks. Oslo eller Bergen eller London, men ønsker å fortsette å bo i Sunnfjord og jobbe herfra.

– Vi tilrettelegger gjennom å tilby gratis kontorplass på PEAK Sunnfjord, et kontorfellesskap med mange ulike bedrifter og et allerede etablert miljø med remote workers, eller «fjernjobbere». I tillegg har vi et program der de får bli kjent med Sunnfjord og introdusert til både fritidsaktiviteter, fagmiljøer og det lokale næringslivet, sier Arnesen.

– Hvilke fordeler og eventuelle ulemper ser dere for både arbeidstaker og arbeidsgiver i ordningen?

– Fordelene er mange; for arbeidstaker gir det friheten til å ta med seg en jobb de allerede har og trives i, og bo et sted som gir en høy livskvalitet. Mange har også en tilknytning til Sunnfjord fra før, og får nå muligheten til å flytte nærmere familien uten at det påvirker karrieren negativt. I tillegg slipper de å sitte på hjemmekontor – gjennom Remote Førde får de tilgang til et større miljø og skreddersydde kontorlokaler.

– For arbeidsgiver gir det muligheten til å rekruttere fra et større demografisk område. Og i de tilfellene der arbeidstakeren er fra Sunnfjord og ønsker å flytte hjem, slipper de å miste gode medarbeider ettersom de nå kan ta med seg jobben. Fordelene med at den ansatte sitter i et kontorfellesskap er også mange – dette motvirker de negative sosiale og motivasjonsmessige konsekvensene av å sitte på hjemmekontor, og er bedre fra et HMS-perspektiv. At kontorplassen er gratis første året, er også en fordel økonomisk.

– En ulempe kan være at det stilles større krav til arbeidsgiver når det gjelder å skape lojalitet og tilhørighet i distribuerte team – men den utfordringen finnes det mange gode løsninger på, sier Arnesen.

– Hva betyr dette for distriktene?

– For distriktene åpner fjernjobbing for nye muligheter når det gjelder rekruttering – man kan rekruttere kandidater fra et langt større geografisk område enn tidligere, og mange arbeidsgivere melder om at de får flere søkere enn før og tilgang til kompetanse som kanskje ikke finnes lokalt.

– Det kan også motvirke kompetanseflukt fra distriktene gjennom at personer med spisskompetanse som ellers ville ha forsvunnet ut av regionen, blir boende fordi de får interessante karrieremuligheter hos bedrifter som lar sine medarbeidere bo andre steder enn der de har fysiske kontorer, avslutter Kathe Arnesen.

Per Kristian Helland portrett
Per Kristian Helland

Per Kristian Helland er Chief People Strategy i Storebrand. Han forteller at de har levert svært gode resultater det siste året og at medarbeiderengasjementet også rekordhøyt. Dette gir oss mer trygghet på at retningen vi har satt er riktig. Og retningen innebærer å ikke ha regler for oppmøte på kontoret.

– Hvordan kom dere frem til den hybride arbeidsmodellen dere praktiserer i dag, hvilke argumenter for og imot?

– Storebrand satte i april 2020 ned en arbeidsgruppe med bred deltagelse fra hele konsernet. Ambisjonen var å finne fakta og empiri om forskjellige aspekter med måter å jobbe på. Vi så på alt fra distansearbeid til bygg sin påvirkning på mennesker og hvordan medarbeiderne våre håndterte coronasituasjonen her og nå. Lite visste vi at pandemien skulle vare så lenge, men i løpet av høsten 2020 begynte retningen å peke seg ut.
– Vi har sagt at vi tror på en hybrid modell med kontoret som kjerne. Med det mener vi at vi skal ta vare på alle de gode sidene vi har erfart med fleksibilitet ved valg av arbeidssted, samtidig som vi skal bruke kontoret som et samlingspunkt og en katalysator for kultur og samhandling. Forskning har vist at det man gjør sammen fysisk er viktig for hvordan man lykkes digitalt. Dette ønsker vi å ta hensyn til.
– Vi er også bevisste på at arbeidsplassen Storebrand er noe mer enn et sted hvor man skal gjøre en jobb. Den sosiale siden av arbeidsfellesskapet er også viktig! Vi er ikke klare til å forkaste dette og gå over til å bli et 100% distribuert selskap. Det ble tidlig klart at vi heller ikke ønsket å gå tilbake til måten å organisere arbeidet på slik vi gjorde det før corona. Til det var de kommersielle resultatene og medarbeiderengasjementet for godt. Faktaene var entydige på at kontoret 5 dager i uken kl. 8-16 for alle medarbeidere ikke er den beste modellen, sier Helland.

– Hvorfor har Storebrand valgt å ikke ha regler om oppmøte på kontoret?

– One size fits no one, er det noen som sier. Ser vi oss tilbake så har vi aldri jobbet helt likt. Noen betjener kunder kl. 8- 16, mens andre har kveldsskift til kl. 21. Noen team jobber tett sammen om felles problemløsning, mens andre har dager hvor de skal gjøre en jobb i en excelmodell som de selv har bygget.
– Vi har hatt medarbeidere som har reist til andre byer hver uke, mens noen aldri har vært på en jobbreise. På samme måte tror vi ikke at en fast regel om oppmøte på kontoret vil treffe teamene og medarbeiderne våre i den situasjonen de står i. Dette vil variere med rolle, oppgaver og over tid.
Det vi har sagt er at permanent hjemmekontor fem dager i uken ikke er en del av modellen. Vi vet at en hybrid modell er en balanse mellom individets behov og fellesskapets behov. Den balansen stoler vi på at medarbeiderne våre klarer å forvalte. Faktisk handlet hele Storebrand-dagen, vår årlige kompetansedag, om nettopp dette temaet!

– Hvordan fungere dette med tanke på kultur og fellesskap?

– Kultur og fellesskap bygges i mange dimensjoner. Det skjer i små og store grupper, i team og mellom team. Kultur bygges i fysiske møter og digitalt. Det vi har vært opptatt av er at vi ikke skal miste den rammen som det fysiske kontoret gir oss. Vi har derfor gjort en oppgradering av kontoret under pandemien – vi ønsker at kontoret skal være tre stjerner: Verdt reisen i seg selv!, avslutter Per Kristian Helland.

Les mer om HR Forum 2021 og se program og påmelding her.